No, la auditoría retributiva no sustituye al registro salarial. Os podemos decir que esta consulta nos la habéis hecho muchos de vosotros y por eso hemos decidido escribir este post. Para explicar las diferencias y aplicación.
Para daros respuesta nos apoyaremos en el RD901/2020 y RD902/2020.
En el post de hoy queremos reflejar los beneficios que tiene implantar un Plan de Igualdad en la empresa. Con la finalidad de convertir el cumplimiento del requisito legal, en una oportunidad para mejorar la política de Recursos Humanos en la empresa.
La promulgación de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 ha fomentado la implantación de Planes de igualdad de oportunidades y Protocolos de prevención y actuación frente al acoso en el ámbito laboral para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.
Además con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019 del 1 de marzo se establecieron medidas para garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral. También se precisa cual debe ser el contenido y el registro. La aprobación de este Real Decreto-ley establece nuevas obligaciones para las empresas: a partir de ahora las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un plan de igualdad; la creación de un registro de salarios para evitar la discriminación por razones de género además, de la equiparación de la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica.
El Real Decreto-Ley 6/2019 busca incrementar la eficacia de los Planes de Igualdad en las organizaciones. Para ello, el Gobierno establece fija diferentes plazos, en función del número de personas trabajadoras, para que las empresas se adapten a esta nueva obligación:
Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Conoce el Real Decreto completo en este enlace.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables. Dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
En IPYC Ingenieros diseñamos y elaboramos los Planes de Igualdad personalizado y adaptado a la realidad de la empresa, con el objeto de que convierta en un documento que permita a la empresa o entidad avanzar en la Igualdad de Género satisfactoriamente.
Asimismo entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que la elaboración del Plan la desarrollamos bajo esa premisa. Apóyate en nuestro equipo para elaborar el Plan de Igualdad adecuado para tu empresa. Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.
Todas las empresas comprendidas en el articulo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, están obligadas a promover y respetar la igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral. Las empresas deberán adoptar, previa negociación medidas dirigidas a evitar o mitigar cualquier tipo de situación discriminatoria dentro de la empresa, así como un plan de actuación para cuando se den estas situaciones de desigualdad.
Todas aquellas empresas de más de 50 trabajadores se verán obligadas a realizar la elaboración y aplicación del plan de igualdad. También aquellas empresas obligadas por convenio colectivo o aquellas sancionadas por parte de la autoridad laboral.
Las empresas que componen un grupo podrán elaborar un plan único para todas las empresas del grupo o para parte de ellas. Aquellas empresas del grupo que no entren en el plan de igualdad común tendrán la obligación de realizar su propio plan.
El plan de igualdad del grupo deberá tener en cuenta la actividad por separado de cada una de las empresas que lo componen, así como incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. El grupo deberá justificar como un único plan es conveniente para todas las empresas que lo integran.
Se contabilizarán como trabajadores de la empresa a la hora de elaborar el plan de igualdad a todos los trabajadores en plantilla independientemente de su centro de trabajo y de su contrato laboral. También se contabilizarán los contratos a tiempo parcial y de duración determinada, siempre y cuando en el computo total de horas trabajadas hasta la fecha de la realización del plan por parte del trabajador supere las 100 horas.
El plan de igualdad es de carácter obligatorio desde el momento que se alcanzan los 50 trabajadores, en caso de que durante el periodo de la realización del plan se baje de esta cifra se continuará con esté, hasta pasado 4 años o hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo.
El diagnóstico y la constitución de la comisión negociadora se deberá empezar en un plazo de 3 meses una vez la empresa supere los 50 trabajadores. Para aquellas empresas que deben de realizar el plan obligatoriamente según su convenio colectivo tendrán dos posibilidades, o bien cuando le obligue lo establecido en el convenio o bien 3 meses después de la publicación de este. En caso de que la empresa deba realizar el plan de igualdad debido a un proceso sancionador, el plazo se deberá iniciar según se haya fijada en el acuerdo sancionador.
Las empresas tendrán un año para tener negociada, aprobada y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad. El año empieza a ser efectivo en el momento que finalice el plazo previsto del inicio del plan según la PT6.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Los planes de igualdad de las empresas deberán de registrarse según convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulados en el Real Decreto 713/2010 del 28 de mayo.
No podrá ser superior a cuatro años y la vigencia del plan se determinará por las partes negociadoras.
Como mínimo se realizarán dos revisiones una intermedia y otra al final de la vigencia del plan, aunque lo mejor es realizarse de forma periódica, según se haya estipulado en el plan de igualdad.
Los trabajadores cedidos por una ETT se contabilizarán igualmente que el resto de la plantilla de la empresa.
El registro salarial retributivo es un documento en el que constarán los salarios de los empleados desglosados por sexos. Esta basado en una media aritmética y una mediana, de lo que recibe en concepto de salario por cada grupo profesional, categoría o puesto.
En el documento se debe mostrar la información salarial de cada una de las personas que trabajan en la empresa. Se incluye desde el salario base hasta cada uno de los complementos o percepciones salariales que reciba el trabajador.
En resumen, lo que se pretende alcanzar con esta medida es identificar, corregir y luchar contra la discriminación por sexos dentro del ámbito salarial de un mismo grupo profesional..
El objetivo de este principio es identificar discriminaciones directas o indirectas, con respecto al salario percibido cuando se esta desempeñando un trabajo de igual valor. En la misma línea el articulo 4 de la norma, obliga a una igual retribución por el trabajo prestado siempre y cuando se trabajen bajo los mismos factores o condiciones y se exija unos requisitos profesionales para todos por igual.
Cabe mencionar que esta medida fue publicada en marzo de 2019, en el RDL (6/2019) del 1 de marzo. Aunque con la nueva actualización del Real Decreto 902/2020 del 13 de Octubre. Se han dado más detalles de cómo se debe de llevar a cabo el registro salarial retributivo, con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Según el articulo 3 de la norma, las empresas y los convenios colectivos deberán incorporar y aplicar el principio de transparencia retributiva.
Esta medida afectará a todas las empresas independientemente de su tamaño o su razón social y a todos los trabajadores independientemente de su cargo, desde operarios hasta altos cargos y directivos.
Las empresas tendrán un plazo de 6 meses para poder implementarlo, es decir, las empresas deberán estar al día 6 meses después de que se aprobara el Real Decreto o lo que es lo mismo, hasta abril de 2021.
Las empresas con más de 50 trabajadores deberán de incluir su registro salarial retributivo dentro del plan de igualdad con las particularidades recogidas en el Real Decreto 902/2020.
En el caso de las empresas de más de 50 trabajadores y con una diferencia igual o superior a un 25% entre el salario de hombres y mujeres deberán presentar una justificación de que la diferencia existente nada tiene que ver con el sexo de la plantilla.
Se establecen diferentes vias de actuación ante la solicitud de acceso al registro por parte de la persona trabajadora, dependiendo de que exista o no representación Legal de los trabajadores.
En lineas generales el registro retributivo deberá de incluir:
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