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Registro Salarial

Registro Salarial del Plan de Igualdad

Cómo implementar el registro salarial en tu empresa

¿Qué es el registro salarial retributivo?

El registro salarial retributivo es un documento en el que constarán los salarios de los empleados desglosados por sexos, basado en una media aritmética y una mediana, de lo que recibe en concepto de salario por cada grupo profesional, categoría o puesto.

En el documento se debe mostrar la información salarial de cada una de las personas que trabajan en la empresa, se incluye desde el salario base hasta cada uno de los complementos o percepciones salariales que reciba el trabajador.

En resumen, lo que se pretende alcanzar con esta medida es identificar, corregir y luchar contra la discriminación por sexos dentro del ámbito salarial de un mismo grupo profesional..

El objetivo de este principio es identificar discriminaciones directas o indirectas, con respecto al salario percibido cuando se esta desempeñando un trabajo de igual valor. En la misma línea el articulo 4 de la norma, obliga a una igual retribución por el trabajo prestado siempre y cuando se trabajen bajo los mismos factores o condiciones y se exija unos requisitos profesionales para todos por igual.

Registro Salarial del Plan de Igualdad

El objetivo es identificar discriminaciones directas o indirectas, con respecto al salario percibido cuando se esta desempeñando un trabajo de igual valor.

Cabe mencionar que esta medida fue publicada en marzo de 2019, en el RDL (6/2019) del 1 de marzo. Aunque con la nueva actualización del Real Decreto 902/2020 del 13 de Octubre se han dado más detalles de cómo se debe de llevar a cabo el registro salarial retributivo, con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Según el articulo 3 de la norma, las empresas y los convenios colectivos deberán incorporar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

¿Qué empresas deben implementarlo y en que plazos?

Esta medida afectará a todas las empresas independientemente de su tamaño o su razón social y a todos los trabajadores independientemente de su cargo, desde operarios hasta altos cargos y directivos.

Las empresas tendrán un plazo de 6 meses para poder implementarlo, es decir, las empresas deberán estar al día 6 meses después de que se aprobara el Real Decreto o lo que es lo mismo, hasta abril de 2021.

Las empresas con más de 50 trabajadores deberán de incluir su registro salarial retributivo dentro del plan de igualdad con las particularidades recogidas en el Real Decreto 902/2020.

En el caso de las empresas de más de 50 trabajadores y con una diferencia igual o superior a un 25% entre el salario de hombres y mujeres deberán presentar una justificación de que la diferencia existente nada tiene que ver con el sexo de la plantilla.

Se establecen diferentes vias de actuación ante la solicitud de acceso al registro por parte de la persona trabajadora, dependiendo de que exista o no representación Legal de los trabajadores.

En lineas generales el registro retributivo deberá de incluir:

  • Valores medios de los salarios

  • Complementos salariales

  • Percepciones

Las empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva, se les aplicará una falta muy grave y llegando a ser multadas entre 6.251 € y 187.515 €.

¿Qué ofrece iPYC a las empresas que deseen implantarlo?

Registro Salarial

Diseñamos y elaboramos el registro salarial de forma, rápida, sencilla, personalizado y adaptado a la realidad de cada empresa, gracias a nuestra experiencia y formación de nuestros técnicos.

En IPYC Ingenieros de Calidad y Producción, entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que nuestro trabajo lo desarrollamos bajo esa premisa.

Gracias a nuestro equipo multidisciplinar, tenemos una visión completa de la empresa, aportando soluciones de manera rápida y eficaz, así que apóyate en nuestro equipo para elaborar el registro salarial adecuado para tu empresa.

Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.

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Servicios IPYC sobre Planes de Igualdad


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Seguimiento del Plan de Igualdad

Seguimiento del Plan de Igualdad

¿En qué consiste el seguimiento del plan de igualdad?

Tras la implantación y programación del plan de igualdad debe realizarse una evaluación con el objetivo de saber si se esta alcanzando con efectividad las acciones desarrolladas y así poder tasar los resultados de la implantación.

El marco temporal de esta segunda fase, será definido durante la parte de la negociación, lo recomendable es establecer una evaluación intermedia, es decir, a mitad de la vigencia del plan de igualdad, otra al cabo de un año y una al final, para así conseguir una evaluación completa por parte de todas las personas implicadas y de los objetivos tanto generales como específicos marcados en el plan de igualdad.

El seguimiento del plan de igualdad es vital para saber como se esta efectuando su desarrollo, conocer su funcionamiento y modificar su contenido, cosa imprescindible para llegar a los objetivos establecidos previamente. Es recomendable hacer una evaluación anual y otra final al cumplimiento de la vigencia del plan de igualdad, todos los resultados deben de recogerse en un informe.

Seguimiento del Plan de Igualdad

¿Cuándo se realizará la evaluación del plan de igualdad?

  • De forma periódico según el calendario de actuaciones.

  • En función de la vigencia del plan con un máximo de cuatro años.

  • Dependiendo si la necesidad detectada necesita un mayor o menor control según las medidas preestablecidas.

  • En función de la complejidad de las acciones que se pretendan implantar.

Plan de Igualdad

¿Como puede ayudarte iPYC en el seguimiento del plan de igualdad?

Seguimiento del Plan de Igualdad

En IPYC Ingenieros diseñamos y elaboramos los Planes de Igualdad personalizado y adaptado a la realidad de las empresas con su posterior seguimiento, con el objeto de que se convierta en un documento que permita a la empresa o entidad avanzar en la Igualdad de Género satisfactoriamente.

Asimismo, entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que la elaboración del Plan y su seguimiento los desarrollamos bajo esa premisa. Gracias a nuestro equipo multidisciplinar, tenemos una visión completa de la empresa, donde nos enfocamos en el problema a tratar de manera rápida y eficaz, es decir, solucionamos problemas sin crear otros, así que apóyate en nuestro equipo experto para elaborar y realizar el Seguimiento del  Plan de Igualdad adecuado para tu empresa. Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.


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Auditoría Salarial

Auditoría Salarial del Plan de Igualdad

Auditoría Salarial, qué es y en qué consiste

La auditoría salarial es un análisis que revisa los salarios por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo, para detectar o minimizar un posible caso de brecha salarial. Además, la empresa esta obligada a llevar un registro salarial, donde se recogen los valores medios de los salarios divididos por sexo.

Cabe mencionar que esta medida fue publicada como instrumento de transparencia en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. Aunque es en la publicación del Real Decreto 902/2020 del 13 de Octubre donde se normalizan más detalles de cómo se debe de llevar a cabo la Auditoria Salarial retributiva, con el objetivo de minimizar y eliminar la discriminación salarial entre hombres y mujeres.

La auditoria solo tienen la obligación de realizarla aquellas empresas con más de 50 trabajadores.

La función principal de la auditoria salarial es que dos personas reciban el mismo pago por un trabajo de igual valor, su principal objetivo es verificar si hay brecha salarial y en caso de haya proponer medidas para mitigarla.

Los principales beneficios de llevar a cabo una auditoria salarial, además de cumplir con la normativa vigente es mejorar el clima laboral llegando a beneficiar el rendimiento profesional de cada uno de los empleados. Por ello es importante realizar la auditoria salarial, ya que nos reporta beneficios a futuro, ya que si los trabajadores se encuentran un buen clima laboral son mas productivos.

También debemos hablar de las consecuencias que tiene no disponer de un registro salarial o de que las empresas no justifiquen las diferencias salariales de género, estas empresas se pueden ver sancionadas con una multa que puede alcanzar los 6.250 €, además de crear un clima laboral conflictivo, poco productivo y un aumento de las denuncias y reclamaciones.

Auditoría Salarial del Plan de Igualdad

¿Por qué elegir a iPYC para este servicio?

Auditoría Salarial

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Protocolo frente al acoso

Protocolo frente al acoso del Plan de Igualdad

Protocolo de actuación frente al acoso

El protocolo de actuación frente al acoso tiene como objetivo establecer un plan de actuación frente a cualquier conducta violenta dentro del entorno laboral, para que así en caso de que se detecte cualquier tipo de conducto nociva dentro del entorno laboral se pueda esclarecer, si dicha conducta es considerada acoso laboral o no.

Su misión principal es evitar cualquier tipo de acoso dentro del entorno laboral, para ello se deben detectar este tipo de actuaciones de manera temprana y así adoptar medidas preventivas y correctoras, basadas en los estándares del protocolo de actuación y así salvaguardar los derechos de los trabajadores.

Gracias al protocolo se puede proceder de manera rápida a la investigación y análisis del problema y prevenir en un futuro más casos de acoso laboral, creando un clima laboral mucho mas amable para los trabajadores.

Protocolo frente al acoso del Plan de Igualdad

¿Qué empresas están obligadas a tener un protocolo de actuación frente al acoso?

El plan de actuación frente al acoso es de carácter obligatorio para todas las empresas según la Ley de igualdad 3/2007, independientemente de su tamaño, este documento debe ser implantado y difundido de manera adecuada a todos los trabajadores de la empresa.

El plan de actuación frente al acoso es de carácter obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño.

¿Qué contenidos debe reflejar el protocolo de acoso?

  • Establecer los principios de la empresa, cual es la finalidad del protocolo y como va a ser su aplicación. Se deben esclarecer todas aquellas situaciones o comportamientos que puedan ser considerados como acosos laboral o sexual.
  • Definir cuáles son los derechos y obligaciones que tienen tanto los trabajadores como los directivos de la empresa y esclarecer quienes serán en ultima instancia quienes instruyan y tomen las decisiones sobre los temas relacionados con el acoso laboral o sexual.
  • Planificar como actuar ante un supuesto caso de acoso, así como garantizar la buena practica de este.

¿Que ofrece iPYC a las empresas para implantar el Protocolo frente al acoso?

#metoo. Protocolo frente al acoso del Plan de Igualdad

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ISO 9001 Calidad

Esta norma hace referencia a los sistemas de gestión de la calidad y es reconocida internacionalmente. Al centrarse en los procesos y en la satisfacción del cliente, se puede aplicar tanto a proveedores de servicios como a fabricantes de productos, sin importar cuál es el tamaño o ubicación geográfica.