Categoría: Sector Productos de Higiene y Limpieza / Industria Auxiliar

Sector Productos de Higiene y Limpieza / Industria Auxiliar

Planes de igualdad

.ivoPlanes de Igualdad

La promulgación de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 ha fomentado la implantación de Planes de igualdad de oportunidades y Protocolos de prevención y actuación frente al acoso en el ámbito laboral para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.

Además con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019 del 1 de marzo se establecieron medidas para garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral. También se precisa cual debe ser el contenido y el registro.  La aprobación de este Real Decreto-ley  establece nuevas obligaciones para las empresas: a partir de ahora las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un plan de igualdad; la creación de un registro de salarios para evitar la discriminación por razones de género además, de la equiparación de la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica.

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A partir de 50 trabajadores es obligatorio tener un Plan de Igualdad y registrarlo

El Real Decreto-Ley 6/2019 busca incrementar la eficacia de los Planes de Igualdad en las organizaciones. Para ello, el Gobierno establece fija diferentes plazos, en función del número de personas trabajadoras, para que las empresas se adapten a esta nueva obligación:

Los Planes de igualdad son obligatorios a partir de:

  • Marzo de 2020 para una plantilla superior a 150 trabajadores

  • Marzo de 2021 para una plantilla superior a 100 trabajadores

  • marzo de 2022 para una plantilla superior a 50 trabajadores

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Conoce el Real Decreto completo en este enlace.

Características del Plan de Igualdad

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables. Dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

Planes de Igualdad
  • a) Proceso de selección y contratación.

  • b) Clasificación profesional.

  • c) Formación.

  • d) Promoción profesional.

  • e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

  • f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

  • g) Infrarrepresentación femenina.

  • h) Retribuciones.

  • i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Fases del Plan de Igualdad

 

1

Lanzamiento

2

Diagnostico

3

Elaboración del plan

4

Implantación

5

Evaluación y seguimiento

6

Comunicación, formación y seguimiento.

En IPYC Ingenieros diseñamos y elaboramos los Planes de Igualdad personalizado y adaptado a la realidad de la empresa, con el objeto de que convierta en un documento que permita a la empresa o entidad avanzar en la Igualdad de Género satisfactoriamente.

Asimismo entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que la elaboración del Plan la desarrollamos bajo esa premisa. Apóyate en nuestro equipo para elaborar el Plan de Igualdad adecuado para tu empresa. Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.

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F.A.Q. Preguntas frecuentes sobre Planes de Igualdad

Registro Salarial

Registro Salarial del Plan de Igualdad

Cómo implementar el registro salarial en tu empresa

¿Qué es el registro salarial retributivo?

El registro salarial retributivo es un documento en el que constarán los salarios de los empleados desglosados por sexos, basado en una media aritmética y una mediana, de lo que recibe en concepto de salario por cada grupo profesional, categoría o puesto.

En el documento se debe mostrar la información salarial de cada una de las personas que trabajan en la empresa, se incluye desde el salario base hasta cada uno de los complementos o percepciones salariales que reciba el trabajador.

En resumen, lo que se pretende alcanzar con esta medida es identificar, corregir y luchar contra la discriminación por sexos dentro del ámbito salarial de un mismo grupo profesional..

El objetivo de este principio es identificar discriminaciones directas o indirectas, con respecto al salario percibido cuando se esta desempeñando un trabajo de igual valor. En la misma línea el articulo 4 de la norma, obliga a una igual retribución por el trabajo prestado siempre y cuando se trabajen bajo los mismos factores o condiciones y se exija unos requisitos profesionales para todos por igual.

Registro Salarial del Plan de Igualdad

El objetivo es identificar discriminaciones directas o indirectas, con respecto al salario percibido cuando se esta desempeñando un trabajo de igual valor.

Cabe mencionar que esta medida fue publicada en marzo de 2019, en el RDL (6/2019) del 1 de marzo. Aunque con la nueva actualización del Real Decreto 902/2020 del 13 de Octubre se han dado más detalles de cómo se debe de llevar a cabo el registro salarial retributivo, con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Según el articulo 3 de la norma, las empresas y los convenios colectivos deberán incorporar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

¿Qué empresas deben implementarlo y en que plazos?

Esta medida afectará a todas las empresas independientemente de su tamaño o su razón social y a todos los trabajadores independientemente de su cargo, desde operarios hasta altos cargos y directivos.

Las empresas tendrán un plazo de 6 meses para poder implementarlo, es decir, las empresas deberán estar al día 6 meses después de que se aprobara el Real Decreto o lo que es lo mismo, hasta abril de 2021.

Las empresas con más de 50 trabajadores deberán de incluir su registro salarial retributivo dentro del plan de igualdad con las particularidades recogidas en el Real Decreto 902/2020.

En el caso de las empresas de más de 50 trabajadores y con una diferencia igual o superior a un 25% entre el salario de hombres y mujeres deberán presentar una justificación de que la diferencia existente nada tiene que ver con el sexo de la plantilla.

Se establecen diferentes vias de actuación ante la solicitud de acceso al registro por parte de la persona trabajadora, dependiendo de que exista o no representación Legal de los trabajadores.

En lineas generales el registro retributivo deberá de incluir:

  • Valores medios de los salarios

  • Complementos salariales

  • Percepciones

Las empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva, se les aplicará una falta muy grave y llegando a ser multadas entre 6.251 € y 187.515 €.

¿Qué ofrece iPYC a las empresas que deseen implantarlo?

Registro Salarial

Diseñamos y elaboramos el registro salarial de forma, rápida, sencilla, personalizado y adaptado a la realidad de cada empresa, gracias a nuestra experiencia y formación de nuestros técnicos.

En IPYC Ingenieros de Calidad y Producción, entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que nuestro trabajo lo desarrollamos bajo esa premisa.

Gracias a nuestro equipo multidisciplinar, tenemos una visión completa de la empresa, aportando soluciones de manera rápida y eficaz, así que apóyate en nuestro equipo para elaborar el registro salarial adecuado para tu empresa.

Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.

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Seguimiento del Plan de Igualdad

Seguimiento del Plan de Igualdad

¿En qué consiste el seguimiento del plan de igualdad?

Tras la implantación y programación del plan de igualdad debe realizarse una evaluación con el objetivo de saber si se esta alcanzando con efectividad las acciones desarrolladas y así poder tasar los resultados de la implantación.

El marco temporal de esta segunda fase, será definido durante la parte de la negociación, lo recomendable es establecer una evaluación intermedia, es decir, a mitad de la vigencia del plan de igualdad, otra al cabo de un año y una al final, para así conseguir una evaluación completa por parte de todas las personas implicadas y de los objetivos tanto generales como específicos marcados en el plan de igualdad.

El seguimiento del plan de igualdad es vital para saber como se esta efectuando su desarrollo, conocer su funcionamiento y modificar su contenido, cosa imprescindible para llegar a los objetivos establecidos previamente. Es recomendable hacer una evaluación anual y otra final al cumplimiento de la vigencia del plan de igualdad, todos los resultados deben de recogerse en un informe.

Seguimiento del Plan de Igualdad

¿Cuándo se realizará la evaluación del plan de igualdad?

  • De forma periódico según el calendario de actuaciones.

  • En función de la vigencia del plan con un máximo de cuatro años.

  • Dependiendo si la necesidad detectada necesita un mayor o menor control según las medidas preestablecidas.

  • En función de la complejidad de las acciones que se pretendan implantar.

Plan de Igualdad

¿Como puede ayudarte iPYC en el seguimiento del plan de igualdad?

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Asimismo, entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que la elaboración del Plan y su seguimiento los desarrollamos bajo esa premisa. Gracias a nuestro equipo multidisciplinar, tenemos una visión completa de la empresa, donde nos enfocamos en el problema a tratar de manera rápida y eficaz, es decir, solucionamos problemas sin crear otros, así que apóyate en nuestro equipo experto para elaborar y realizar el Seguimiento del  Plan de Igualdad adecuado para tu empresa. Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.


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Auditoría Salarial

Auditoría Salarial del Plan de Igualdad

Auditoría Salarial, qué es y en qué consiste

La auditoría salarial es un análisis que revisa los salarios por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo, para detectar o minimizar un posible caso de brecha salarial. Además, la empresa esta obligada a llevar un registro salarial, donde se recogen los valores medios de los salarios divididos por sexo.

Cabe mencionar que esta medida fue publicada como instrumento de transparencia en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. Aunque es en la publicación del Real Decreto 902/2020 del 13 de Octubre donde se normalizan más detalles de cómo se debe de llevar a cabo la Auditoria Salarial retributiva, con el objetivo de minimizar y eliminar la discriminación salarial entre hombres y mujeres.

La auditoria solo tienen la obligación de realizarla aquellas empresas con más de 50 trabajadores.

La función principal de la auditoria salarial es que dos personas reciban el mismo pago por un trabajo de igual valor, su principal objetivo es verificar si hay brecha salarial y en caso de haya proponer medidas para mitigarla.

Los principales beneficios de llevar a cabo una auditoria salarial, además de cumplir con la normativa vigente es mejorar el clima laboral llegando a beneficiar el rendimiento profesional de cada uno de los empleados. Por ello es importante realizar la auditoria salarial, ya que nos reporta beneficios a futuro, ya que si los trabajadores se encuentran un buen clima laboral son mas productivos.

También debemos hablar de las consecuencias que tiene no disponer de un registro salarial o de que las empresas no justifiquen las diferencias salariales de género, estas empresas se pueden ver sancionadas con una multa que puede alcanzar los 6.250 €, además de crear un clima laboral conflictivo, poco productivo y un aumento de las denuncias y reclamaciones.

Auditoría Salarial del Plan de Igualdad

¿Por qué elegir a iPYC para este servicio?

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Protocolo frente al acoso

Protocolo frente al acoso del Plan de Igualdad

Protocolo de actuación frente al acoso

El protocolo de actuación frente al acoso tiene como objetivo establecer un plan de actuación frente a cualquier conducta violenta dentro del entorno laboral, para que así en caso de que se detecte cualquier tipo de conducto nociva dentro del entorno laboral se pueda esclarecer, si dicha conducta es considerada acoso laboral o no.

Su misión principal es evitar cualquier tipo de acoso dentro del entorno laboral, para ello se deben detectar este tipo de actuaciones de manera temprana y así adoptar medidas preventivas y correctoras, basadas en los estándares del protocolo de actuación y así salvaguardar los derechos de los trabajadores.

Gracias al protocolo se puede proceder de manera rápida a la investigación y análisis del problema y prevenir en un futuro más casos de acoso laboral, creando un clima laboral mucho mas amable para los trabajadores.

Protocolo frente al acoso del Plan de Igualdad

¿Qué empresas están obligadas a tener un protocolo de actuación frente al acoso?

El plan de actuación frente al acoso es de carácter obligatorio para todas las empresas según la Ley de igualdad 3/2007, independientemente de su tamaño, este documento debe ser implantado y difundido de manera adecuada a todos los trabajadores de la empresa.

El plan de actuación frente al acoso es de carácter obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño.

¿Qué contenidos debe reflejar el protocolo de acoso?

  • Establecer los principios de la empresa, cual es la finalidad del protocolo y como va a ser su aplicación. Se deben esclarecer todas aquellas situaciones o comportamientos que puedan ser considerados como acosos laboral o sexual.
  • Definir cuáles son los derechos y obligaciones que tienen tanto los trabajadores como los directivos de la empresa y esclarecer quienes serán en ultima instancia quienes instruyan y tomen las decisiones sobre los temas relacionados con el acoso laboral o sexual.
  • Planificar como actuar ante un supuesto caso de acoso, así como garantizar la buena practica de este.

¿Que ofrece iPYC a las empresas para implantar el Protocolo frente al acoso?

#metoo. Protocolo frente al acoso del Plan de Igualdad

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Memorias de sostenibilidad GRI

Ética y Buen Gobierno

GRI (Global Reporting Initiative) es la institución de referencia a nivel internacional para la elaboración de memorias de sostenibilidad, documentos donde las organizaciones informan sobre los aspectos económicos, medioambientales y sociales de sus actividades, productos y servicios.

Los Estándares GRI representan una de las mejores prácticas a nivel global para informar públicamente de los impactos económicos, ambientales y sociales de una organización.

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La elaboración de informes de sostenibilidad a partir de estos Estándares proporciona información acerca de las contribuciones positivas y negativas de las organizaciones al desarrollo sostenible. La elaboración de informes de conformidad con los Estándares GRI aporta una perspectiva general y equilibrada de los temas materiales de una organización, de los impactos relacionados y de cómo los gestiona.

Los Estándares GRI –modulares e interrelacionados– están diseñados principalmente para ser usados en conjunto a la hora de elaborar informes de sostenibilidad centrados en temas materiales. Las organizaciones también pueden utilizar todos o partes de algunos Estándares GRI para presentar información específica. Las series de Estándares son:

GRI Memoria de Sostenibilidad

GRI 100 memoria de Sostenibilidad

Serie 100

Compuesta por tres Estándares Universales (GR101, GRI102, GRI103) aplicables a cualquier organización que prepare un informe de sostenibilidad. Orientan acerca del uso de los Estándares, información contextual de interés y cómo gestiona sus temas materiales.

GRI 200 memoria de Sostenibilidad

Serie 200

Compuesta por los Estándares temáticos que informan de los impactos materiales de una organización en cuanto a temas económicos.

GRI 300 memoria de Sostenibilidad

Serie 300

Compuesta por los Estándares temáticos que informan de los impactos materiales de una organización en cuanto a temas ambientales.

GRI 400 memoria de Sostenibilidad

Serie 400

Compuesta por los Estándares temáticos que informan de los impactos materiales de una organización en cuanto a temas sociales.

Beneficios para su organización

  • Posicionamiento en el mercado: Comunicar para ganar la confianza de los inversores, clientes, proveedores, instituciones públicas y de la sociedad.
  • Utiliza un lenguaje de referencia común y conocido por todos: La credibilidad desde la transparencia y la comunicación veraz.
  • Herramienta de comunicación de la gestión de la responsabilidad social: Eficacia en la gestión de las relaciones con los grupos de interés y palanca de mejora de la eficiencia interna.
  • Mejorar la posición competitiva de la organización: Las memorias de sostenibilidad son una herramienta eficaz para la gestión de la Imagen de Marca y de la Reputación de la organización.
  • Dar respuesta a la Ley: La ley 11/2018 exige a ciertas empresas la realización de una memoria anual sobre información no financiera.

La publicación de estas memorias además se puede consultar en una base de datos de divulgación de memorias GRI. El Catálogo de Memorias GRI aglutina todas las memorias basadas en las Guías GRI que han sido comunicadas a la organización.

Asimismo, GRI ofrece también un servicio de Verificación del Nivel de Aplicación de la Guía GRI (A, B o C), en base a los contenidos básicos de la Guía que han sido utilizados en la elaboración de la memoria.

SEDEX / SMETA Comercio Ético

Ética y Buen Gobierno

Sedex (Supplier Ethical Data Exchange o Intercambio de Información Ética de Proveedores) fue fundado en el año 2001 por un grupo de comerciantes, con la finalidad de unificar los estándares de auditorias sociales y procedimiento de auditoria.

Actualmente continua siendo una organización de miembros sin ánimos de lucro que tienen como objetivo el trabajar con compradores y proveedores para mejorar las prácticas empresariales de responsabilidad y ética en la cadena de suministro global.

Al sistema Sedex se pueden cargar múltiples tipos de auditoria social: BSCI, WRAP, SA8000, ICTI, cada miembro es libre de decidir cual es aceptable para ellos, no obstante desde Sedex se ha creado una metodología propia (SMETA) con la finalidad de converger a un único protocolo internacional.

La metodología SMETA (Auditoria de Comercio Ético de los Miembros de Sedex) busca ser un protocolo de auditoria que pueda ser compartido de manera confiable a nivel global. La metodología SMETA utiliza el código ETI (Código Base de la Iniciativa de Comercio Ético) y la legislación en vigor.

Sedex

A petición del cliente, las auditorias pueden ser 2 pilares o 4 pilares:

Auditoria SMETA 2 pilares:

  • Normas laborales

  • Salud y seguridad

  • Elementos adicionales

    (derechos humanos, sistema de gestión, derecho al trabajo, subcontratación y trabajo desde casa, medioambiente).

Auditoria SMETA 4 pilares

Se incluyen ademas:

  • Medioambiente (extendido)

  • Ética empresarial

El proceso de auditoria tiene como punto destacable y de diferenciación respecto a otros estándares:

  • El Cuestionario de Auto-evaluacion de Sedex (SAQ) y su perfil, que se debe de remitir al auditor previamente a la auditoria, ya que contiene información esencial para la planificación de la misma. Su no cumplimentación podría suponer un incumplimiento de alto riesgo.
  • Durante el proceso de auditoria se realizarán entrevistas a los trabajadores tanto de forma individual como colectiva. El tamaño de la muestra viene dado por el numero de trabajadores del sitio. Para la realización de las entrevistas se cumplirá con rigor el protocolo establecido por SMETA.
SMETA

Beneficios de unirse a Sedex

Como proveedor:

Simplifica la tarea de tener que duplicar la información a cada cliente.
Facilita el compartir la información con sus clientes.
Se pone a disposición de MÚLTIPLES compradores en un formato aceptado por todos y en todo el mundo, información relativa a:

  • Estándares laborales
  • Salud y seguridad
  • Medio ambiente
  • Ética comercial
Sedex member

Como comprador:

Se distinguen dos tipos: Comprador (A) o Comprador/Proveedor (AB).
Permite en ambos casos ahorrar tiempo y dinero a la hora de gestionar datos sobre rendimiento ético y para obtener todos los conocimientos que le permitirán llevar a cabo una mejora continua. Tanto si es una marca minorista global o un fabricante, un agente internacional o una fábrica de producción independiente.

Comprador (A)

es para organizaciones que únicamente desean ver y ejecutar informes sobre su cadena de suministro. Como Comprador afiliado puede:

  • Ver los datos de sus proveedores sobre prácticas responsables
  • Ejecutar informes sobre los datos de sus proveedores
  • Llevar a cabo evaluaciones de riesgo

Comprador/Proveedor (AB)

es para organizaciones que desean ver y ejecutar informes sobre su cadena de suministro y compartir información con sus clientes. Como Comprador/Proveedor tiene las mismas funciones que como Comprador (A) pero también puede:

  • Cargar y almacenar sus propios datos sobre prácticas responsables, incluidos certificados, auditorías y planes de acciones correctivas.
  • Completar una evaluación para sus propios sitios
  • Ejecutar informes sobre sus propios datos
  • Compartir sus datos con clientes
  • Ver los datos de sus proveedores
  • Ejecutar informes sobre los datos de sus proveedores
  • Llevar a cabo evaluaciones de riesgo

Cambios en la nueva versión SMETA 6.1

La última versión de SMETA 6.1 se actualizó en mayo de 2019. Algunas de las características de noticias en SMETA 6.1 incluyen:

  • Modificar la definición de trabajador migrante y agregar la opción de registrar las nacionalidades de los trabajadores.
  • Agregar una opción para agregar las coordenadas de un sitio / ubicación de GPS.
  • Actualización de la protección de datos para referencia GDPR.
  • Permitir a los auditores rastrear las nacionalidades de los trabajadores de los países sancionados por la ONU – bajo el “derecho a trabajar”
  • Agregar una sección para la Evaluación del Bienestar del Trabajador

Sedex mapa

Información adicional

¿Diferencia entre Sedex y SMETA?

Sedex es el nombre de la organización y SMETA es el nombre de la metodología de auditoria creada por Sedex.

¿Qué es el código ETI?

ETI es y una alianza de empresas, sindicatos y organizaciones de voluntarios que trabajan en colaboración para mejorar la vida de los trabajadores en todo el mundo. Para más información ver www.ethicaltrade.org

Categorias de auditoria reconocidos por Sedex

Las categorias de auditoria social se pueden cargar al sistema de Sedex, se definen como:

Primera parte: una empresa que se “autoaudita” en su propio sitio de trabajo, utilizando su propio recurso de auditoria.

Segunda parte: una auditoria o evaluación, realizada por un organismo que tenga relación comercial con el sitio tales como minoristas, marcas, distribuidores o agentes.

Terceros: una auditoria o evaluación realizada por un tercero independiente, como, por ejemplo, una empresa comercial independiente de auditorias, una ONG o un sindicato. Cuando se utiliza una empresa auditora comercial independiente, el auditor o auditores no deben tener ninguna conexión con el sitio de empleo, a fin de prevenir conflicto de intereses.

Múltiples: Las auditorias también se pueden realizar colectivamente por un grupo conformado por las partes interesadas: ONG’s y/o sindicatos en los cuales la ONG y/o el sindicato han estado involucrados en la toma compartida de decisiones en cuanto a métodos de inspección)

Tipos de auditorias

  1. Anunciada: la fecha de auditoria se acuerda con o se informa al sitio auditado.
  2. Semi-anunciada: la fecha de la auditoria se acuerda dentro de una “ventana” de
    tiempo. La ventana de auditoria puede oscilar entre 2 semanas y 2 meses; la recomendación es que una ventana de 3 semanas da resultados óptimos.
  3. No anunciada: no se da previo aviso. Se ha demostrado que las auditorias no anunciadas son extremadamente eficaces para obtener una imagen precisa de las condiciones de trabajo del sitio no obstante su uso puede socavar las relaciones entre la cadena de suministro, así pues las auditorias no anunciadas deben reservarse para investigar temas específicos, por ejemplo, temas críticos sospechosos, la falta de compromiso o participación de los proveedores o la sospecha de fraude.

Idioma utilizado al realizar las entrevistas los trabajadores

Cuando haya un idioma mayoritario en el sitio del 50% o más de los trabajadores, el entrevistador debe ser un hablante nativo de dicha lengua. Para los idiomas de las minorías de pueden utilizar traductores.

ISO 14001 Gestión Medioambiental

Es la norma que hace referencia a los sistemas de gestión ambiental. Trata de ayudar a las organizaciones a identificar, priorizar y gestionar los riesgos ambientales derivados de su actividad, y adaptarla de acuerdo con unos procedimientos de materia medioambiental, especialmente basados en la protección del medio natural y la prevención de la contaminación.