BRC Global Standards es una marca líder y una organización de protección al consumidor, utilizada por más de 27.000 proveedores en más de 130 países, con certificación emitida a través de una red global de organismos de certificación acreditados.
Las normas globales de BRC garantizan la estandarización de los criterios de calidad, seguridad y funcionamiento y garantizan que los fabricantes cumplan con sus obligaciones jurídicas y proporcionen protección para el consumidor final.
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Desde iPYC os lanzamos este cuestionario de igualdad «¿Qué grado de igualdad laboral tiene mi empresa» ?, para que podáis tener una visión global sobre vuestra empresa, ante todos aquellos aspectos relevantes con el plan de igualdad.
El cuestionario de igualdad que se presenta a continuación servirá de apoyo para la ejecución del plan de igualdad, para cada una de sus fases: negociación, diagnóstico, diseño y seguimiento. El objetivo de este cuestionario de igualdad es, que cada empresa pueda puntuarse en relación a cada uno de los aspectos del plan de igualdad y saber en que grado del proceso se encuentra, además de dar una visión general sobre la empresa en términos de igualdad laboral.
Con el fin de saber que nivel de desarrollo tiene mi empresa en el Plan de igualdad, sumaremos cada SI contestado como un punto a sumar y cada NO contestado como un cero. Llegando alcanzar un máximo de 27 puntos, que significaría una correcta implantación del plan de igualdad por parte de la empresa.
La promulgación de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 ha fomentado la implantación de Planes de igualdad de oportunidades y Protocolos de prevención y actuación frente al acoso en el ámbito laboral para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.
Además con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019 del 1 de marzo se establecieron medidas para garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral. También se precisa cual debe ser el contenido y el registro. La aprobación de este Real Decreto-ley establece nuevas obligaciones para las empresas: a partir de ahora las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un plan de igualdad; la creación de un registro de salarios para evitar la discriminación por razones de género además, de la equiparación de la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica.
En el año 2020, en fecha 13 de octubre se han aprobado el RD901/2020 y RD902/2020 con el objetivo de regular los planes de igualdad y su contenido.
Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, tiene como objetivo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, su contenido, las auditorías salariales, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad y Registro de Planes de Igualdad.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla y regula las nuevas formalidades con la finalidad de luchar contra la brecha salarial entre mujeres y hombres, entre las que destaca el registro y la auditoria salarial. Tiene como objetivo establecer medidas específicas para hacer efectiva la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.
En IPYC ingenieros estamos ayudando a nuestros clientes a adaptarse a la legislación en vigor en materia de igualdad, desde el diseño del plan de igualdad, su implantación y registro, hasta dar formación y sensibilización a todo su personal a diferentes niveles en materia de Igualdad y Protocolos contra el Acoso.
El Real Decreto-Ley 6/2019 busca incrementar la eficacia de los Planes de Igualdad en las organizaciones. Para ello, el Gobierno establece fija diferentes plazos, en función del número de personas trabajadoras, para que las empresas se adapten a esta nueva obligación:
Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Conoce el Real Decreto completo en este enlace.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables. Dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
En IPYC Ingenieros diseñamos y elaboramos los Planes de Igualdad personalizado y adaptado a la realidad de la empresa, con el objeto de que convierta en un documento que permita a la empresa o entidad avanzar en la Igualdad de Género satisfactoriamente.
Asimismo entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que la elaboración del Plan la desarrollamos bajo esa premisa. Apóyate en nuestro equipo para elaborar el Plan de Igualdad adecuado para tu empresa. Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.
Todas las empresas comprendidas en el articulo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, están obligadas a promover y respetar la igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral. Las empresas deberán adoptar, previa negociación medidas dirigidas a evitar o mitigar cualquier tipo de situación discriminatoria dentro de la empresa, así como un plan de actuación para cuando se den estas situaciones de desigualdad.
Todas aquellas empresas de más de 50 trabajadores se verán obligadas a realizar la elaboración y aplicación del plan de igualdad. También aquellas empresas obligadas por convenio colectivo o aquellas sancionadas por parte de la autoridad laboral.
Las empresas que componen un grupo podrán elaborar un plan único para todas las empresas del grupo o para parte de ellas. Aquellas empresas del grupo que no entren en el plan de igualdad común tendrán la obligación de realizar su propio plan.
El plan de igualdad del grupo deberá tener en cuenta la actividad por separado de cada una de las empresas que lo componen, así como incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. El grupo deberá justificar como un único plan es conveniente para todas las empresas que lo integran.
Se contabilizarán como trabajadores de la empresa a la hora de elaborar el plan de igualdad a todos los trabajadores en plantilla independientemente de su centro de trabajo y de su contrato laboral. También se contabilizarán los contratos a tiempo parcial y de duración determinada, siempre y cuando en el computo total de horas trabajadas hasta la fecha de la realización del plan por parte del trabajador supere las 100 horas.
El plan de igualdad es de carácter obligatorio desde el momento que se alcanzan los 50 trabajadores, en caso de que durante el periodo de la realización del plan se baje de esta cifra se continuará con esté, hasta pasado 4 años o hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo.
El diagnóstico y la constitución de la comisión negociadora se deberá empezar en un plazo de 3 meses una vez la empresa supere los 50 trabajadores. Para aquellas empresas que deben de realizar el plan obligatoriamente según su convenio colectivo tendrán dos posibilidades, o bien cuando le obligue lo establecido en el convenio o bien 3 meses después de la publicación de este. En caso de que la empresa deba realizar el plan de igualdad debido a un proceso sancionador, el plazo se deberá iniciar según se haya fijada en el acuerdo sancionador.
Las empresas tendrán un año para tener negociada, aprobada y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad. El año empieza a ser efectivo en el momento que finalice el plazo previsto del inicio del plan según la PT6.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Los planes de igualdad de las empresas deberán de registrarse según convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulados en el Real Decreto 713/2010 del 28 de mayo.
No podrá ser superior a cuatro años y la vigencia del plan se determinará por las partes negociadoras.
Como mínimo se realizarán dos revisiones una intermedia y otra al final de la vigencia del plan, aunque lo mejor es realizarse de forma periódica, según se haya estipulado en el plan de igualdad.
Los trabajadores cedidos por una ETT se contabilizarán igualmente que el resto de la plantilla de la empresa.
El registro salarial retributivo es un documento en el que constarán los salarios de los empleados desglosados por sexos. Esta basado en una media aritmética y una mediana, de lo que recibe en concepto de salario por cada grupo profesional, categoría o puesto.
En el documento se debe mostrar la información salarial de cada una de las personas que trabajan en la empresa. Se incluye desde el salario base hasta cada uno de los complementos o percepciones salariales que reciba el trabajador.
En resumen, lo que se pretende alcanzar con esta medida es identificar, corregir y luchar contra la discriminación por sexos dentro del ámbito salarial de un mismo grupo profesional.
El objetivo de este principio es identificar discriminaciones directas o indirectas, con respecto al salario percibido cuando se esta desempeñando un trabajo de igual valor. En la misma línea el articulo 4 de la norma, obliga a una igual retribución por el trabajo prestado siempre y cuando se trabajen bajo los mismos factores o condiciones y se exija unos requisitos profesionales para todos por igual.
Cabe mencionar que esta medida fue publicada en marzo de 2019, en el RDL (6/2019) del 1 de marzo. Aunque con la nueva actualización del Real Decreto 902/2020 del 13 de Octubre. Se han dado más detalles de cómo se debe de llevar a cabo el registro salarial retributivo, con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Según el articulo 3 de la norma, las empresas y los convenios colectivos deberán incorporar y aplicar el principio de transparencia retributiva.
Esta medida afectará a todas las empresas independientemente de su tamaño o su razón social y a todos los trabajadores independientemente de su cargo, desde operarios hasta altos cargos y directivos.
Las empresas tendrán un plazo de 6 meses para poder implementarlo, es decir, las empresas deberán estar al día 6 meses después de que se aprobara el Real Decreto o lo que es lo mismo, hasta abril de 2021.
Las empresas con más de 50 trabajadores deberán de incluir su registro salarial retributivo dentro del plan de igualdad con las particularidades recogidas en el Real Decreto 902/2020.
En el caso de las empresas de más de 50 trabajadores y con una diferencia igual o superior a un 25% entre el salario de hombres y mujeres deberán presentar una justificación de que la diferencia existente nada tiene que ver con el sexo de la plantilla.
Se establecen diferentes vias de actuación ante la solicitud de acceso al registro por parte de la persona trabajadora, dependiendo de que exista o no representación Legal de los trabajadores.
En lineas generales el registro retributivo deberá de incluir:
Diseñamos y elaboramos el registro salarial de forma, rápida, sencilla, personalizado y adaptado a la realidad de cada empresa, gracias a nuestra experiencia y formación de nuestros técnicos.
En IPYC Ingenieros de Calidad y Producción. Entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que nuestro trabajo lo desarrollamos bajo esa premisa.
Gracias a nuestro equipo multidisciplinar, tenemos una visión completa de la empresa, aportando soluciones de manera rápida y eficaz, así que apóyate en nuestro equipo para elaborar el registro salarial adecuado para tu empresa.
Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.
Conoce en nuestro webinar gratuito los cambios y novedades de la nueva edición de la norma IFS Food v7, desarrollados para adaptarse a las exigencias de GFSI.
Dirigido a gerentes y directores de área, personal encargado de la Calidad y la Seguridad Alimentaria y Operaciones en empresas agroalimentarias.
Tras la implantación y programación del plan de igualdad debe realizarse una evaluación con el objetivo de saber si se esta alcanzando con efectividad las acciones desarrolladas y así poder tasar los resultados de la implantación.
El marco temporal de esta segunda fase, será definido durante la parte de la negociación, lo recomendable es establecer una evaluación intermedia, es decir, a mitad de la vigencia del plan de igualdad, otra al cabo de un año y una al final, para así conseguir una evaluación completa por parte de todas las personas implicadas y de los objetivos tanto generales como específicos marcados en el plan de igualdad.
El seguimiento del plan de igualdad es vital para saber como se esta efectuando su desarrollo, conocer su funcionamiento y modificar su contenido, cosa imprescindible para llegar a los objetivos establecidos previamente. Es recomendable hacer una evaluación anual y otra final al cumplimiento de la vigencia del plan de igualdad, todos los resultados deben de recogerse en un informe.
En IPYC Ingenieros diseñamos y elaboramos los Planes de Igualdad personalizado y adaptado a la realidad de las empresas con su posterior seguimiento, con el objeto de que se convierta en un documento que permita a la empresa o entidad avanzar en la Igualdad de Género satisfactoriamente.
Asimismo, entendemos los RRHH de la empresa como un activo crítico, por lo que la elaboración del Plan y su seguimiento los desarrollamos bajo esa premisa. Gracias a nuestro equipo multidisciplinar, tenemos una visión completa de la empresa, donde nos enfocamos en el problema a tratar de manera rápida y eficaz, es decir, solucionamos problemas sin crear otros, así que apóyate en nuestro equipo experto para elaborar y realizar el Seguimiento del Plan de Igualdad adecuado para tu empresa. Disponemos de diferentes programas en función de tus necesidades. Podemos ayudarte en cualquiera de sus fases, consúltanos.
La auditoría retributiva es un análisis que revisa los salarios por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo. Con el objetivo de detectar o minimizar un posible caso de brecha salarial. Además, la empresa esta obligada a llevar un registro salarial, donde se recogen los valores medios de los salarios divididos por sexo.
Cabe mencionar que esta medida fue publicada como instrumento de transparencia en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. Aunque es en la publicación del Real Decreto 902/2020 del 13 de Octubre donde se normalizan más detalles de cómo se debe de llevar a cabo la Auditoria Salarial retributiva, con el objetivo de minimizar y eliminar la discriminación salarial entre hombres y mujeres.
La función principal de la auditoria retributiva es que dos personas reciban el mismo pago por un trabajo de igual valor, su principal objetivo es verificar si hay brecha salarial y en caso de haya proponer medidas para mitigarla.
Los principales beneficios de llevar a cabo una auditoria retributiva, además de cumplir con la normativa vigente es mejorar el clima laboral llegando a beneficiar el rendimiento profesional de cada uno de los empleados. Por ello es importante realizar la auditoria salarial, ya que nos reporta beneficios a futuro, ya que si los trabajadores se encuentran un buen clima laboral son mas productivos.
También debemos hablar de las consecuencias que tiene no disponer de un registro salarial o de que las empresas no justifiquen las diferencias salariales de género, estas empresas se pueden ver sancionadas con una multa que puede alcanzar los 6.250 €, además de crear un clima laboral conflictivo, poco productivo y un aumento de las denuncias y reclamaciones.
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El protocolo de actuación frente al acoso tiene como objetivo establecer un plan de actuación frente a cualquier conducta violenta dentro del entorno laboral, para que así en caso de que se detecte cualquier tipo de conducto nociva dentro del entorno laboral se pueda esclarecer, si dicha conducta es considerada acoso laboral o no.
Su misión principal es evitar cualquier tipo de acoso dentro del entorno laboral, para ello se deben detectar este tipo de actuaciones de manera temprana y así adoptar medidas preventivas y correctoras, basadas en los estándares del protocolo de actuación y así salvaguardar los derechos de los trabajadores.
Gracias al protocolo se puede proceder de manera rápida a la investigación y análisis del problema y prevenir en un futuro más casos de acoso laboral, creando un clima laboral mucho mas amable para los trabajadores.
El plan de actuación frente al acoso es de carácter obligatorio para todas las empresas según la Ley de igualdad 3/2007, independientemente de su tamaño, este documento debe ser implantado y difundido de manera adecuada a todos los trabajadores de la empresa.
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